Компенсации при сокращении численности или штата работников

Содержание

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата – Все о кадрах

Компенсации при сокращении численности или штата работников

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/пГарантии и компенсации при сокращенииНормы законодательства
Гарантии
1О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных днейСтатьи 180, 292, 296 ТК РФ
2С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения)Статья 180 ТК РФ
3Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможнымСтатьи 81, 180 ТК РФ
4Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается:— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работеСтатья 179 ТК РФ
5Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц:— беременными женщинами;— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;— одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;— родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;— работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);— работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашенияхСтатьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются:— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;— выходное пособие в размере среднего месячного заработка .Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчетеСтатьи 127, 140, 178 ТК РФ
8На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжкаСтатьи 178, 318 ТК РФ
9При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольненииСтатья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):

1) заработная плата, начисленная работнику:

— по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

— за выполненную работу по сдельным расценкам;

— за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

3) заработная плата, выданная в неденежной форме;

4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):

— материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);

— стоимость питания, проезда, обучения;

— стоимость санаторно-курортного лечения;

— компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):

Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:

А) если расчетный период отработан работником полностью:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Где

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/statya-garantii-i-kompensacii-rabotnikam-pri-sokrashhenii-shta/

Увольнение по сокращению штата: процедура, порядок и размер выплат

Компенсации при сокращении численности или штата работников

При увольнении по сокращению штата работники защищены законодательством и имеют дополнительные финансовые гарантии. Такой вид расторжения трудовых отношений гарантирует добросовестное выполнение работодателем своих обязанностей перед увольняемым человеком.

Процедура увольнения по сокращению штата

Действия руководителя, принявшего решение о сокращении рабочих мест, должны быть обоснованы и подкреплены законами РФ. Так как уволенные сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать свое увольнение.

В процедуре сокращения персонала выделяется ряд условий увольнения:

  1. Составляется приказ о сокращении работников с указанием должностей и подразделений, которые должны быть упразднены. Минимальный промежуток между сроком издания приказа и предполагаемым увольнением человека составляет 2 месяца. При массовом сокращении приказ готовится за 3 месяца.
  2. Обязательное информирование Центра занятости населения и профсоюзной организации.
  3. Сотрудникам выдается в письменном виде уведомление о сокращении. Подписывая документ, сотрудник подтверждает факт своего ознакомления с предстоящим увольнением. Если человек отказывается от подписания уведомления, составляется акт об отказе. В таком случае также считается, что сотрудник был извещен.
  4. Работодатель обязан предложить работникам имеющиеся в организации свободные должности (вакансии должны соответствовать их квалификации и опыту работы). Письменное согласие работника на одну из предложенных должностей позволяет осуществить его перевод.

ВАЖНО! Подпись в уведомлении не означает согласие сотрудника с увольнением. Право на обжалование действий работодателя в надзорных органах остается в силе.

Сокращают в первую очередь сотрудников, которые плохо справляются с должностными обязанностями, показывают низкие результаты труда, имеют дисциплинарные взыскания и небольшой стаж работы в компании.

Права льготных категорий граждан

Трудовым кодексом РФ регламентируется список граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  1. Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном на момент издания приказа или извещения о сокращении. Их увольнение возможно после выхода на работу.
  2. Родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (при наличии соответствующей справки).
  3. Матери или отцы детей до 14 лет, имеющие официально статус одиночки (если есть подтверждающая справка из загса).
  4. Женщины во время беременности (при наличии справки о беременности из женской консультации).
  5. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  6. Многодетные родители (возраст младшего ребенка не старше трех лет).
  7. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье.
  8. Работники, получившие инвалидность в результате боевых действий.
  9. Сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания.
  10. Несовершеннолетние работники. Для их сокращения необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.

Увольнение по сокращению вызывает спорные вопросы при начислении компенсации с определенной категорией работников. К ним относятся:

  1. Сотрудники, получающие пенсию по старости. Фактически пенсионер не является безработным, так как имеет поддержку от государства. В таком случае последняя выплата по безработице носит индивидуальный характер.
  2. Работники по совместительству. Им выплачивается только выходное пособие. Человек, занимающий должность по совместительству, не может встать на биржу труда и получать выплаты при сокращении штата, так как имеет основное место работы.
  3. Сезонные рабочие. Уведомление им выдается за 7 дней до даты сокращения и выплачивается средняя зарплата за две недели. Других денежных компенсаций сезонные рабочие не имеют.
  4. Лица, которые трудятся в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. При сокращении они получают выходное пособие в тройном размере. Пособие за 4–6 месяцев возможно после регистрации на бирже труда в течение месяца.

При необходимости сократить сотрудников, которые относятся к вышеперечисленным категориям, необходимо предложить им перевод на другую должность или рассматривать увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Запись в трудовой

В день увольнения сотрудникам выдается трудовая книжка с записью об увольнении, которая заносится по приказу. Запись визируется подписью ответственного специалиста, ставится штамп организации. Если человек в день увольнения не может получить свою трудовую книжку, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости получения документа.

Образец записи:

Порядок и перечень выплат при сокращении

Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата.

СОВЕТ! Постановка на учет в Центр занятости позволяет человеку получать пособия по безработице и возможность найти новую работу, пройти повышение квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

Размер выходного пособия

Выходное пособие соответствует среднемесячному доходу работника. Средний заработок определяется как отношение дохода сотрудника за последние 12 месяцев до даты увольнения к количеству фактически отработанных часов. Однако компенсация при сокращении не может быть меньше МРОТ.

Пособие по сокращению определяется по среднему заработку за последние 3 месяца до даты увольнения. Размер пособия заносится в специальную справку, которую заполняет работодатель. Для получения справки необходимо написать соответствующее заявление. Срок изготовления документа – не более трех рабочих дней после подачи заявления.

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы справки, но существуют требования по ее содержанию:

  • реквизиты компании;
  • Ф. И. О. работника;
  • период работы и наименование должности;
  • размер среднего заработка за последние три месяца;
  • информация о рабочем времени (полный или неполный рабочий день);
  • периоды временной нетрудоспособности, командировок и другие обстоятельства за последние 12 месяцев;
  • основание для выдачи справки;
  • подпись главного бухгалтера.

СОВЕТ! Можно взять шаблон справки в Центре занятости населения, так как специалисты ЦЗН предъявляют свои требования по ее оформлению.

Обязательные выплаты

В день увольнения работники должны получить обязательные выплаты:

  1. Материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
  2. Заработную плату за фактически отработанное время.
  3. Премии и другие выплаты, если это прописано локальными нормативными актами организации.
  4. Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.

Если в организации существует 13-я зарплата, работодатель обязан ее выплатить сокращенному работнику при условии, что человек проработал минимум год в организации.

Сроки выплат

Пособия при увольнении выплачиваются после постановки на учет в Центр занятости. Сделать это нужно в течение двух недель после сокращения.

Механизм получения выплат следующий:

  1. В конце первого месяца со дня увольнения нужно обратиться к последнему работодателю с письменным заявлением о выплате пособия по безработице. Требуется предъявить оригинал трудовой книжки, в которой нет других записей после сокращения.
  2. Третье пособие выплачивается через три месяца после даты увольнения. Для этого также пишется заявление на получение выплаты с предоставлением оригинала трудовой книжки и справки из Центра занятости, подтверждающей статус безработного.

Досрочное сокращение по инициативе работника

В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращение персонала возможно не ранее двухмесячного срока после принятия такого решения. Однако можно произвести досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. Для этого сотрудник пишет заявление с просьбой произвести его досрочное сокращение.

При одобрении работодателем заявления производится досрочное сокращение по соглашению сторон. Выплаты при досрочном сокращении стандартные, в дополнение наниматель обязан компенсировать средний заработок за оставшиеся дни до заявленной даты увольнения.

ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован. Такой вид увольнения возможен только при взаимном согласии обеих сторон.

Источник: https://o-kadrah.ru/uvolnenie/sokrashhenie-shtata

Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации

Компенсации при сокращении численности или штата работников

“Отдел кадров”, 2009, N 1

Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации

В настоящее время многие компании переживают не лучшее время (происходит спад производства, уменьшение заказов и объема работ), поэтому вынуждены сокращать численность персонала или убирать штатные единицы.

При этом у руководства организации возникают вопросы: кого из сотрудников можно сократить, как правильно осуществить увольнение, какие компенсации при этом положены, нужно ли сообщать о сокращении численности и штата организации в профсоюзный орган?

Чтобы ответить на поставленные вопросы, напомним, что сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, а также вносит изменения в штатное расписание и сокращает должности при необходимости (например, при уменьшении объема производства, сокращении объема работ или приостановлении деятельности предприятия в определенном направлении и др.).

Внимание! Сокращение численности или штата работников производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест. Нельзя увольнять работника, если его должность не подлежит сокращению, и тем более переводить на эту должность другого работника.

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом в организации должен быть издан приказ о сокращении численности или штата работников, а также необходимо предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, причем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (п. 2 ст. 81, абз.

2 ст. 180 ТК РФ). Трудовым законодательством предусмотрены и другие сроки предупреждения сотрудников о сокращении:

– работники, занятые на сезонных работах, должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);

– работники, заключившие договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ);

– работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока о предупреждении (ст. 180 ТК РФ).

В этом случае денежная компенсация, предусмотренная законодательством, является обязательной, так как фактически представляет собой возмещение работнику заработной платы, не полученной в связи с досрочным увольнением.

Следует иметь в виду, что выплата указанной денежной компенсации не освобождает работодателя от обязанности заплатить увольняемому работнику все предусмотренные выплаты (ст. 178 ТК РФ).

Также при сокращении численности или штата преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).

Причем трудовым законодательством не предусмотрено, каким образом определять производительность труда, а значит, это остается на усмотрение работодателя. Квалификация работника – степень его профессиональной подготовленности, выражающейся в уровне опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы.

Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 ТК РФ). Квалификационная категория включает в себя два показателя: образование и стаж работы по специальности.

Таким образом, квалификация сотрудника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовки, выписками из протоколов комиссии о присвоении квалификационных категорий (разрядов).

Если же производительность труда и квалификация у специалистов равны, то согласно ст. 179 ТК РФ преимущество будут иметь сотрудники:

– в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;

– получившие у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

– инвалиды ВОВ;

– инвалиды боевых действий по защите Отечества;

– повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

– других категорий, предусмотренных коллективным договором.

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению численности:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

– одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

– других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Уволить сотрудника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата организации, можно только при условии, когда нельзя перевести его на другую имеющуюся в данной организации работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель имеет право предложить сотруднику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Учтите, что для перевода на другую должность необходимо получить письменное согласие сотрудника .

——————————–

Подробнее читайте в статье В.П. Ющина “Процедура расторжения трудового договоров при сокращении персонала”, N 4, 2008.

Внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Профсоюзный орган и служба занятости

Согласно ст. 82 ТК РФ и п. 2 ст.

25 Закона N 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

——————————–

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kompensacionnye-vyplaty-pri-sokrashchenii-chislennosti-i-shtata-organizacii

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Компенсации при сокращении численности или штата работников
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт.

Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта.

Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки – не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Также вам будут полезны следующие статьи:

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

������������������ ������ �������������� ���������� ������������������ ������ �������������������� ������������

Компенсации при сокращении численности или штата работников

������������ ������ �������������� ���������������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����, ���������� ������������������������ ���������� ���������� �������������������� �� ������ ������������������������ ���� ������������ �������������������� �� ���������� �� ���������������������� ������������. �������������������� �� �������������������� ���������������������� – �������� ������������ �������������� �� ��������������������. �� ���� ������������, ������ �������������������������� �������� ���������������������� ���������������� �� “������������������������������” �������������� �� �������� ���������� ������������ ���� �������������� ��������������.

�������������� ������ ������������������ �� ������������������������ ��������.

������ ������������������ ������������������ �� ���������������������� ���������� ������ �������������� ������, ���������� �������� ���������� ������ ��������������������.

���� �������� ���� ������������������������ ����������������������, ����, ������ ���������� ��������������, ������ ���������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ���������������� ���� ����������.

�� ������ ������ ������������ ���� ��������������������. ������������������, ���������������������� ��������������������. �� �������������������� ���������������� �������� ���������������� ���������� �� ��������.

���� ������ ���� �� ������������ ������������������ – ����������������.

�� ������ ����������, ������������������ ������������������ �� �������������� ����������, �������� �������������� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������ �������� ������������������, �������������� �� �� ������ ���������������������� ����������������������.

���������������� ���������������������� �������������� �� ������������ �������������������� ���������������������� �� ������������������������ ���������� ������������������ ������������������ ���� ������������ ������������ ����������, ���� �� ��������, ������ ���������� ���������������������� �� ���������������� ������������������. �������� ���������������� – ���������������� ���������������������� ������������������ ������ ���� �������� �� ������������ �������������� ������ ���������� ������������ �� ������������������������ ����������. ���� ���������� ���������������������� �� “������������ ������ ����������������” ���������������� �� ������������ �������������� ������������������, �������������� ������������������������ �� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������ ������������������ �������� �� ������.

�������������� ����������������, �������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ������������ ������: �������� �� ���������������������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� �������� ����������������, ���� �������������� ���� ���������� ����������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������, �� �������� – ������.

������ ���������� �������������������� ���� ���������� ���������������������� ���������� ���������������� �������� – ���������������� ������������ ������. �� �������������� �������������� ���������������������� �� ���������������� ��������������������.

������������������ �������� ���������� ������������������ �� �������� ���� �������������� ������������������������ ������������������������, ������ ������ ������ ���� �������������������� ������������ ������������.

�������� ���� ������ ������������������, ���������� ������������������ ���������������� �� �������������� ��������.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ���������������� – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ����������������������

�������������� ������������������ ������������������ ������������������ �� ������. ���� ������������ �� ��������, ������ �� ���������������������� �������� ����������������, �������������� ���� ������������ ���� ������ ������������.

���������� �������������������� ������������ ������������������ ���� ������ – ������������������ ��������������������, ���������������� �������������������� ����������������, ������������������.

���� �������� ���������� ������������ ������ �� �������� ������������.

���������������� ������������������ ���� ������ – �������������������������� ����������������, ������ ������ ���������� ����������������, ������������������������ ������������������ ������������ ���������������������� ����������������������. �� ������ ���� ��������������. ������ ���� �������� ������������ �������� ���������������������� – ��������������������.

���������������� �� ��������, ���������� ������������������, ������ ������������������������ �������������� ������ ���������������� ����������, �� ������������ ������ ������������������������ ������ �� �������������� ������������������ – ��������������������������. ������������ ������ ������������������ ������ �������� ������������������ ���� ���������� ������������������������ �������������� �������� �� ���������������� �� �������� ���������� ������ ������������������ ����������.

���������������� – �������������������������� ���������������������� – �� ���������� �������������� �������������������� ���� �������������������� �� ������������, ������ �������������� ������������������ ������������������ �������������������������������� ���� ���������������������� ���� ��������.

������������, �������������� ������������������ ������������������������, ������������ ���������������� �� ������������������ ������������������������������������ ����������������������. ���� ����������, ���� ������������ ����������������������, ������������������ �������������������������� ������������.

������ ������������������ ���� ������ ������������ ������������ ���������������� ������������������ ������������ ��������������������, �� ������ ����������������������.

�������������������� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������, ���� ������������ �������������������������� ������������������������ ���� ��������, �������������� ���������������� ���� ������������������ ������ ���� ��������������������.

���� ������������ �������������������������� ����������������������, �������� ���� ���������������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������������, �� �������� ������������ ���� ��������������������, ������������ ������ ������������������������, “������������������ �������� �������������� ���� ������������������������������ ��������������”.

������ �������������� ���������������� ������ �������������� �� ���������� ���� �������������� ������������������. ������ �� ���������� �������������� ��������������: “���������������� ����.

81 ������������������ �������������� (“���������������������� ������������������ ���������������� ���� �������������������� ������������������������”) ������������������ ���������� ������������������, �������� ������������ ������������������ ���� ������������ ������������������.

�� ������ ������ ���������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� (���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2) “�� �������������������� ������������ ������������������ ��������������”.

�� �������������������������� ��������������, ������ ���������� �������������� ���� ��������������������, �������� �������������� ���� �������� ���������������������������������� ���������� �������������������� ���� ������������ �� ������ ������������������������ ���� �������������������� ���� ������ ������������.

���������������������������� ������������������ ������ �������������������������� �������� ��������������������: ���������� �������������� �������� �� ���������������������� ������������������ ����������������, ������������ ������ �� ���������������������� �������� ������ ��������������.

���� �� �������������� ���� �������������������� ���� ��������, ������ �� ������������ ������������������ ������������. �������������� ������ �� �������� ��������������������. ������������������ ���� ������������ ���������� �������� ������������������ �� ������������������ ���������������������� �� ������������������������ ������������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� ���� �������������� �� ������������������ ������.

������ �������� �������������� �� �������������� ������������������: ������������ 180 ������������������ �������������� – “���������������� �� ���������������������� �������������������� ������ �������������������� ����������������������, �������������������� ���������������������� ������ ���������� �������������������� ����������������������” – ������������������ ������ �������������������� �������������������� �������������������� ������������ ������������������. ������ ���������������� ���� �������������������������� �������������������� ������������������������. ������ �������� ������������������������ ������������ ���������� ���������������������������� ������������ �������� ���������������������� ������������������������. �� ������ ������ ����������, ���������������������� ������ ������.

������������������ ������ ������������ ������������������: ���� �������������� ���� �������������������������� �������� “������������������������ ���������������������� �� ���������������� ������������������ �� ������, ������ ������������������������ ������ ������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������”.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ������������������ ������������������ ������������������ – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ������ ����������������������, �������������������� �������������������� ������������������ ������ ����.

���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �� ���������� �������������� �������� ������������ �������� �������������������� ������������������: �������������� ���� �� �������������� ���������������������� ���� ������ �������������������� ���������� ����������������, �������������� ���� ������������������������������ ������ ������������������������, ������ ���������������������� ������������������ �� �������������� ������������������.

������ ������������������ ������ ��������������������: �������������� �������� ���� �������� ���������������� ������������ �������������� ������������������������ �� �������������������� ����������. �������������� ������������ ���������������������� ������������������ �� �������������������� �������������������� ���������� ����������������.

�� ���������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ���� ������������������ ���������������� ������ ���������������� ���� ���������� ���������� �������������� �� ������������ ������������������������ �������� �� ������������ ������������. ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/12/07/reg-sibfo/verhovnyj-sud-zashchitil-prava-rabotnika-pri-sokrashchenii-shtatov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.