Трудовой кодекс о сокращении работника и компенсации

Содержание

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата – Все о кадрах

Трудовой кодекс о сокращении работника и компенсации

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/пГарантии и компенсации при сокращенииНормы законодательства
Гарантии
1О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных днейСтатьи 180, 292, 296 ТК РФ
2С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения)Статья 180 ТК РФ
3Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможнымСтатьи 81, 180 ТК РФ
4Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается:— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работеСтатья 179 ТК РФ
5Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц:— беременными женщинами;— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;— одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;— родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;— работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);— работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашенияхСтатьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются:— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;— выходное пособие в размере среднего месячного заработка .Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчетеСтатьи 127, 140, 178 ТК РФ
8На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжкаСтатьи 178, 318 ТК РФ
9При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольненииСтатья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):

1) заработная плата, начисленная работнику:

— по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

— за выполненную работу по сдельным расценкам;

— за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

3) заработная плата, выданная в неденежной форме;

4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):

— материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);

— стоимость питания, проезда, обучения;

— стоимость санаторно-курортного лечения;

— компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):

Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:

А) если расчетный период отработан работником полностью:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Где

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/statya-garantii-i-kompensacii-rabotnikam-pri-sokrashhenii-shta/

Как проходит сокращение работников на предприятии

Трудовой кодекс о сокращении работника и компенсации

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Увольнение работника по сокращению

Трудовой кодекс о сокращении работника и компенсации

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел. Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами.

Регулирующие нормативные положения

Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

  • Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса — на основании данного пункта осуществляется увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации или ИП.
  • Постановление Пленума №2 от 17.03.2004 (п.10) подтверждает право руководителя предприятия самолично принимать кадровые решения, в том числе и увольнение персонала.
  • Статья 178 ТК РФ раскрывает основные механизмы вычисления и выплаты выходного пособия.
  • Статья 179 Трудового Кодекса перечисляет категории лиц, которые имеют приоритетное право на оставление в должности при сокращении численности или штата сотрудников.
  • Статья 261 ТК РФ указывает категории лиц, которые должны сохранить свои рабочие места, даже если осуществляется сокращение.
  • Статья 84.1 Трудового Кодекса подробно перечисляет общий порядок действий, сопряжённый с прекращением работы в организации.

Причины сокращения

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  • Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
  • Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  • Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Гарантии работников при сокращении

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

  • Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
  • Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
  • Гарантия всех причитающихся выплат;
  • Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

  1. Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа.
  2. Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию.

    Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.

  3. Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
  4. Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
  5. Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
  6. Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Компенсации увольняемым по сокращению

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  1. Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
  2. Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  3. Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Запись в трудовой книжке

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  1. В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  2. Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
  3. Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ.

    При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1».

    Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

  4. Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.

Досрочное увольнение при сокращении

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может уволиться досрочно, с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

  1. Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
  2. Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
  3. Желание уволиться досрочно;
  4. Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
  5. Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;

Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение. Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом.

На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

При этом сотрудник всё равно получит все причитающиеся ему выплаты, включающие выходное пособие и оплату неотработанного рабочего времени, со дня фактического увольнения до дня изначально запланированного увольнения.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сотрудники следующих категорий не могут быть уволены по сокращению в соответствии со статьей 261 Трудового Кодекса:

  • Одинокие матери, которые растят ребёнка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  • Женщины, в семье которых растут дети, не достигшие возраста 3 года;
  • Матери, которые воспитывают ребёнка до 14 лет, в одиночку, без помощи мужа;
  • Сотрудник, который является родителем (законным представителем) ребёнка-инвалида до 18 лет, при условии, если этот только этот сотрудник приносит доход в семью, а его супруг не трудоустроен;
  • Сотрудник, который является родителем/законным представителем ребенка младше трёх лет, при условии, если в его семье несколько малолетних детей, а другой их родитель не трудоустроен;
  • Беременные женщины, документально подтвердившие своё положение.

Что делать, если при сокращении нарушены права сотрудника?

При сокращении могут быть нарушены права сотрудника следующим образом:

  • Увольнению подлежат сотрудники, отличающиеся большей квалификацией и производительностью, следовательно, они должны обладать преимущественным правом на сохранение рабочего места.
  • Работодатель не уведомил работников о грядущем сокращении за 2 месяца и требует покинуть рабочие места уже на следующий день.
  • В трудовую книжку внесена неверная запись о причине увольнения.
  • Неверно или не полностью произведены причитающиеся выплаты.

Работник, уверенный в том, что его права нарушены, может обжаловать решение своего руководителя в судебном порядке, а при положительном исходе разбирательства восстановиться на занимаемой ранее должности.

Необходимо своевременно реагировать на увольнение, не позже 1 месяца с того момента, когда ему была вручена трудовая книжка с надлежащей отметкой.

На судебном разбирательстве бывшему работнику придётся доказать, что его квалификация и производительность действительно достаточно высоки, чтобы являться основанием его преимущественного права на сохранение рабочего места.

Опираться здесь можно на показаниях бывших коллег и подтверждающие документы.

Если судебное разбирательство завершится в пользу сотрудника, на основании соответствующего судебного вердикта начинается процедура его восстановления.

Нюансы сокращения определённых категорий сотрудников

Увольнение некоторых категорий сотрудников сопряжено со сложностями.

  • Пенсионеры. Права пенсионера, подпадающего под сокращение, практически ни чем не отличаются от прав других работников.
  • Инвалиды. В контексте преимущественного права при наличии сотрудников с равной квалификацией, предпочтение отдаётся инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.
  • Совместители. При внутреннем совместительстве, когда сотрудник помимо основной должности занимает и другую по отдельному трудовому контракту в рамках одной организации, сокращается лишь одна должность, поэтому он остаётся трудоустроен.
  • Многодетные матери. Женщина считается многодетной матерью, если родила или усыновила троих и более детей. Эта категория получает от государства особые привилегии, включая преимущественное право на труд. Если супруг многодетной матери не трудоустроен, а среди детей есть малолетние, не достигшие трёх лет, то женщина не может быть уволена по сокращению.
  • Одинокие матери. У работодателя нет права на прекращение трудового контракта по причине сокращения с одинокой матерью, если она воспитывает ребёнка, чей возраст ниже 14 лет (или ребёнка-инвалида младше 18 лет). Если должность, занимаемая матерью-одиночкой, больше не нужна в организации, руководитель компании обязан предложить ей другую вакансию в своём штате.

Массовое увольнение по сокращению

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала.

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/sokrashhenie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.