Увольнение за прогул последствия

Содержание

Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?

Увольнение за прогул последствия

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

Увольнение работника за прогул без уважительной причины – Проверка Труда

Увольнение за прогул последствия

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или его значительной части (не менее 4 часов). Он может быть кратковременным (до одного дня) или долговременным (любой другой период).

Прогул без уважительной причины — явное основание для увольнения.

Для того чтобы быстро и без возможности возврата расстаться с нерадивым сотрудником, нужно тщательно соблюдать все требования к этой процедуре и оформлять документы максимально внимательно.

Правовые основания

Работодатель может принять решение об увольнении прогульщика, руководствуясь статьей 81 Трудового Кодекса РФ. Именно в ней говорится, что минимальный срок отсутствия на рабочем месте, который может повлечь за собой такие последствия, это 4 часа. Судебная практика значительно уточняет список оснований для принятия столь строгого решения:

  • Невыход на работу без уважительных причин;
  • Нахождение в течение рабочего дня более 4 часов подряд вне рабочего места;
  • Оставление работы без предупреждения работодателя (для работников на бессрочных трудовых договорах) или оставление работы до истечения срока трудового договора (для тех, кто заключал такой контракт);
  • Самовольный уход в отпуск, использование отгулов и т.д.

Отдельно стоит акцентировать внимание на формулировке «прогул работы без уважительной причины». Судебная практика показывает, что уволенных за отсутствие на месте сотрудников часто восстанавливают в трудовых правах, если тем удается доказать, что они не явились из-за серьезных проблем и обстоятельств.

Так, к числу «уважительных причин» суды однозначно относят:

  • Плохое самочувствие, подтвержденное справкой об обращении к врачу (вызове скорой помощи, врача на дом и т.д.);
  • Болезнь ребенка (также документально подтвержденная);
  • Похороны родственников;
  • Дорожно-транспортные происшествия;
  • Проведение аварийных работ в квартире, например, при прорыве водопровода (нужно подтверждение от служб ЖКХ);
  • Участие в судебном разбирательстве или отбывание административного ареста;
  • Невыход после истечения двухнедельного срока после передачи руководителю заявления «по собственному желанию»;
  • Нахождение в пути на учебу и обратно;
  • Наличие задержки заработной платы более чем на 15 дней.

В любой спорной или двоякой ситуации доказывать факт прогула должен работодатель. Соответственно, увольнение в связи с прогулом возможно только при наличии неоспоримого подтверждения такого нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие человека более 4 часов должно быть зафиксировано документально, для этого составляется специальный акт.

Ни при каких обстоятельствах не может быть уволен на этом основании сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске. Не распространяется эта возможность и на беременных женщин.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Алгоритм действий при оформлении увольнения

Безусловно стоит выяснить, почему человек не пришел в офис или отсутствовал больше половины рабочего дня. Возможно, это не результат безответственности, а последствие серьезных жизненных сложностей.

Если же руководство уверено в том, что прогул работника произошел без уважительной причины, можно прекращать трудовые отношения.

Делать это необходимо поэтапно.

  1. Выявить и зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Руководителя предприятия об этом необходимо поставить в известность в письменном виде, при помощи докладной записки. В табеле за этот день проставляется отметка об отсутствии по невыясненным причинам — «НН».
  2. Составить акт. Этот документ должен быть составлен в тот же день, когда обнаружено отсутствие работника. В нем корректно и точно указывают количество часов неявки. Если прогульщика нет больше суток, акты нужно составлять каждый день. Его заверяют своими подписями как минимум трое сотрудников, которые имеют место отсутствующего в поле своего зрения и могут точно подтвердить, что в указанное время его на месте не было.
  3. Потребовать объяснений. Лучше составить требование в письменной форме и вручить нарушителю под роспись. Если он отказывается принять документ, составьте соответствующий акт. Требование также можно отправить почтой с уведомлением о вручении. В дополнение не будет лишним воспользоваться иными доступными средствами связи: e-mail, WhatsApp.
  4. Получить объяснения или зафиксировать отказ от них. На это нарушителю дается два дня с даты получения такого требования. За это время он обязан в письменном виде объяснить свое отсутствие и предоставить доказательства уважительности причин.
  5. Провести служебное расследование. Это необходимо, если нарушитель не выходит на связь или предоставил сомнительную причину отсутствия. Иногда для этих целей создаются комиссии. Все обстоятельства, которые удалось выяснить, указывают в специальном акте.
  6. Руководителю — принять решение. Помимо увольнения, это могут быть способы дисциплинарного воздействия: замечание, выговор. Свое решение работодатель оформляет в представлении.
  7. Провести увольнение. Такое решение руководитель может принять в течение месяца со дня обнаружения проступка. Руководитель должен оформить соответствующий приказ, ознакомить с ним отсутствовавшего, выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. При этом последним трудовым днем считается день, предшествовавший прогулу.

При увольнении за прогул без уважительной причины в записи в трудовой книжке нужно сослаться на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. При расчете сотрудник получает все положенные ему выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Помощь компании «Проверка труда»

Мы предоставляем консалтинговые, юридические и аудиторские услуги в сфере трудового права. Защищаем экономические и репутационные интересы клиентов, помогаем разрешить сложные ситуации, представляем сторону работодателя в трудовых спорах. Мы стремимся к взаимовыгодному партнерству и помогаем своим клиентам экономить средства, снижая вероятность штрафов и судебных исков.

Наши преимущества:

  • Специализация на трудовом праве. Мы знаем эту сферу досконально и можем найти выход из любой ситуации.
  • Профессиональная команда. Все наши сотрудники — это практики с блестящим опытом, которые регулярно повышают свою квалификацию.
  • Знание законов, нормативных актов, судебных прецедентов.

Поручите команде ООО «Проверка труда» правовое сопровождение сокращения штата или сложного увольнения, закажите у нас кадровый аудит или услугу подготовки к государственным проверкам. Мы защищаем ваши интересы во всем!

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Источник: https://proverkatruda.ru/2020/05/22/uvolnenie-rabotnika-za-progul/

Уволили по статье за прогулы: что делать и как избежать этого

Увольнение за прогул последствия

В советское время людей за прогулы увольняли довольно редко. Это было связано со сложностями процедуры и необходимостью учёта мнения профсоюзной ячейки.

Сегодня же работодатели очень часто угрожают своим сотрудникам увольнением по статье за прогулы. Что делать, если уволили по этой причине, известно не всем трудящимся.

Многие из них не знают, при каких условиях возможно такое увольнение.

Трактование понятия «прогул»

В Трудовом кодексе чётко оговорено, что прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины.

То есть если работник опоздал на час или два, то уволить его за прогул не получится. В ТК прописано, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов должно быть непрерывным.

Так, если человек 2 раза покидал своё место на 2 часа, то уволить его нельзя.

На крупных предприятиях с пропускной системой очень просто проверить, был ли человек на месте, так как время прихода и ухода фиксируется. В трудовом договоре каждого сотрудника прописано время начала и окончания трудового дня. Сверив данные, можно получить достоверную информацию обо всех работниках организации.

В более мелких фирмах ситуация осложняется тем, что время прихода и ухода работников не фиксируется. Соответственно, возможны проблемы у тех людей, которые часть рабочего времени проводят не в своих кабинетах.

Но во многих трудовых договорах не указывают, в каком именно кабинете или помещении должен находиться сотрудник.

Таким образом, если это не прописано в документе, работник может находиться в любом помещении организации.

Некоторые работодатели полагают, что уважительной причиной отсутствия сотрудника является только болезнь, но это не так. Существуют другие причины, которые признаются серьёзными:

  • дорожно-транспортные происшествия;
  • аварии в коммунальной сфере;
  • вызов на рассмотрение дела в суде;
  • форс-мажорные обстоятельства.

Однако все эти причины должны быть зафиксированы документально. Справки о ДТП можно получить в ГАИ, акты о коммунальных авариях делаются в управляющих компаниях. Если же сотрудник отсутствовал по другим серьёзным причинам, он должен взять справку в соответствующей организации.

Процедура увольнения сотрудника

Чем грозит увольнение по статье за прогул, известно всем работникам. С подобной записью в трудовой книжке устроиться на хорошую должность очень сложно. Именно поэтому большинство людей хотели бы избежать подобного факта в своей биографии. Но информация о том, как должна проходить процедура увольнения, будет не лишней даже для ответственных работников.

На первом этапе работодатель обязан зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, в котором ставятся подписи непосредственного руководителя и трёх свидетелей. После этого от сотрудника нужно взять письменное объяснение. Если такового не последовало, это фиксируется в соответствующем акте. На дачу объяснений отведено двое суток.

Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть наложено в течение 30 суток со дня прогула. Работника необходимо письменно ознакомить с приказом, зарегистрированным в соответствующем журнале. Если увольняемый не был ознакомлен с приказом под подпись, необходимо зафиксировать это документально.

Затем производится полный расчёт сотрудника и вносится запись в трудовую книжку. Увольнение за прогул регламентируется пунктом шестым первой части 81 статьи Трудового кодекса. В трудовой книжке обязательна запись со ссылкой на эту статью.

В некоторых случаях между работником и работодателем возникают споры из-за суммы заработной платы. В ТК сказано, что «неоспоримая заработная плата» должна быть выплачена сотруднику в тот день, когда его уволили за прогулы.

Что делать с трудовой книжкой, каждый кадровик прекрасно знает. Её нужно выдать в день прекращения трудовых отношений. Если же сотрудник не пришёл за ней, нужно отправить ему письменное уведомление.

Как избежать последствий

Как избежать увольнения за прогулы, вполне понятно. Достаточно соблюдать оговорённое в трудовом договоре время работы. К сожалению, иногда люди допускают ошибки. А кроме того, недобросовестные работодатели могут увольнять людей даже тогда, когда у них есть уважительные причины для отсутствия в офисе.

Конечно, некоторые недальновидные граждане недолго думают, что делать с трудовой, если уволили по статье за прогулы. Они просто выбрасывают документ и заявляют о его потере. Такое решение проблемы не является удачным, так как сотрудники службы безопасности легко могут узнать причину увольнения с прошлой работы.

При устройстве на новую работу не нужно сразу же говорить о факте увольнения за прогулы, но и намеренно скрывать его не стоит. Лучше устроиться на менее престижную должность, нежели дожидаться хороших предложений в течение нескольких лет. А после года работы на новом месте можно опять искать хорошую должность.

Некоторые сотрудники, которые знают, что на объяснение причин у них есть двое суток. И если уважительных причин отсутствия нет, пишут заявление на увольнение по собственному желанию. Лишь очень принципиальные работодатели ведут дальнейшие разбирательства причин прогула. Обычно руководители просто подписывают заявление и увольняют человека «по-хорошему».

Обращение в суд

В случаях, когда сотрудники считают своё увольнение незаконным, они могут обратиться в суд с иском об отмене приказа на увольнение. Чаще всего говорят о следующих основаниях:

  • Применение работодателем двух видов наказания за один проступок. Сначала сотруднику объявляют выговор, а затем увольняют.
  • Нарушение сроков. Работнику не дали время на дачу объяснений или же издали приказ более, чем через месяц после дисциплинарного нарушения.
  • Отказ работодатели от приёма оправдательных документов.
  • Расторжение трудового договора по причине отсутствия на рабочем месте с сотрудником, который болеет.

Во время судебного разбирательства происходит выемка всех документов, имеющих отношение к увольнению конкретного сотрудника.

Также заявителем предоставляются все оправдательные документы, которые у него есть. По результатам разбирательств суд может вынести решение об отмене незаконного приказа.

В этом случае работник будет восстановлен в должности. В трудовой книжке сделают соответствущую запись.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/uvolili-po-state-za-progulyi/

Если у вас нет больничного — не факт, что вы прогуляли работу

Увольнение за прогул последствия

У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС: выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.

Так работает закон. Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.

Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе.

Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин.

Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают.

Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.

Мужчину уволили из МВД, и он пошел по судам. Говорил, что не пришел на работу по уважительной причине, потому что болел. Вот же подтверждение — больничный, хоть и днем позже. Он требовал, чтобы его восстановили на работе и выплатили не полученную из-за увольнения зарплату — 70 тысяч рублей. И еще 50 тысяч рублей — за моральный ущерб.

Районный и областной суды

Источник: https://journal.tinkoff.ru/omg/progul/

Что делать, если уволили по статье за прогул, как найти новую работу

Увольнение за прогул последствия

Прогул в рамках трудовых правоотношений считается серьезным нарушением дисциплины, за который можно сразу уволить провинившегося сотрудника. Другая ситуация, если работодатель по личным мотивам сокращает работника по статье без реальной подоплеки. Что делать, если уволили по статье за прогул необоснованно, куда обращаться за помощью, как доказать свою правоту – об этом в нашей статье.

Что делать, если уволили по статье

Изначально нужно убедиться, что отстранение от работы произошло по легальным основаниям, было обоснованным. Если это не так, то можно обратиться:

  • С жалобой в Прокуратуру для проведения внеплановой проверки.
  • В трудовую инспекцию.

Также можно обратиться в судебный орган с заявлением о признании увольнения противозаконным и просьбой о последующем восстановлении на прежнем рабочем месте. Даже если трудиться в предыдущем коллективе и должности не хочется, а все же лучше восстановиться на работе.

Это позволит уволиться по собственному желанию. Поскольку сокращение по статье влечет за собой негативные последствия для трудящегося (в нормальную фирму уже вряд ли примут).

Как избежать расторжения договора

Чтобы избежать расторжения трудового соглашения, стоит понять, что подразумевает законодатель под понятием. О прогуле стоит говорить, если:

  • сотрудник не присутствовал на рабочем месте на протяжении 4-х часов подряд или во время всей смены. Трудящийся выполняет обязательства согласно должностной инструкции. По ним можно определить точное место труда, на котором фиксируется факт отсутствия. Согласно ст.209 ТК РФ рабочим местом признается вся территория, принадлежащая организации;
  • не доказано, что отсутствие вызвано уважительными причинами.

Исходя из перечисленного работнику можно выйти из неприятной ситуации следующими способами:

  1. Сотруднику предстоит доказать, что если он отсутствовал, то меньше 4 часов подряд или это происходило с перерывами. Полностью избежать дисциплинарной ответственности не удастся, но уже не уволят.
  2. Доказать обоснованность (уважительность оснований) не нахождения на рабочем месте. По дороге на работу менеджер Иванов попал в аварию, пока приехали инспекторы, составили протокол, сфотографировали место происшествия прошла большая часть рабочего дня пострадавшего. При написании объяснительной на имя руководителя мужчина указал причину отсутствия и подтвердил ее копией составленного протокола о ДТП.

Таким образом, при наличии доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте вполне реально сохранить действующие трудовые правоотношения.

Объяснительная записка

Общепринятого бланка для объяснительной не существует. Однако в документе следует указать следующую информацию:

  • личные сведения о руководителе, название организации;
  • персональная информация сотрудника, занимаемая должность;
  • указать слово «объяснительная» по центру листа;
  • обоснование прогула, указание уважительных причин;
  • дата и роспись составителя документа.

К документу следует приложить доказательственное бумажное сопровождение. Если трудящегося вызывали в судебное учреждение или в следственный отдел, то прилагается повестка с отметкой временного промежутка, на протяжении которого человек пребывал в учреждении. Все вышеперечисленное подойдет при отсутствии виновности работника в прогуле на самом деле.

Есть несколько вариантов, если сотрудник все же виновен:

  1. Побеседовать с руководителем организации о применении иных мер дисциплинарного воздействия. Способ актуален, если нет желания терять хорошее рабочее место. Однако применить другую меру работодатель вправе, но это не является его обязанностью. Поэтому не факт, что такой вариант рассмотрят.
  2. Попросить об увольнении по собственному желанию. И в этом случае последнее слово останется за руководством, поскольку всем ясно, что сокращение по статье – пятно на деловой репутации человека.

При доброжелательном настрое работодателя можно избежать расторжения договора вовсе или уволиться по своему волеизъявлению.

Последствия увольнения по статье

Когда работника фирмы отстраняют от должности за прогул, то и причина, и статья трудового законодательства указываются в трудовой книжке.

Заглянув в документ, новый работодатель может сразу сделать выводы. Не каждый руководитель готов доверить ответственную должность прогульщику. Существует распространенное мнение, что люди не меняются.

Нет никаких гарантий, что поведение соискателя улучшится.

Часто за таким увольнением стоят противозаконные действия работодателя, но по причине правовой неграмотности сотрудника руководитель так и остается безнаказанным.

Отражение в трудовой книжке

Отметка в трудовой книжке об увольнении по факту прогула считается завершающим этапом во всей процедуре. В документе фиксируется:

  • номер записи;
  • дата сокращения, совпадающая с указанной в приказе;
  • проставляется статья 81 ТК РФ как основание;
  • роспись сотрудника кадровой службы и печать фирмы.

Документ с внесенными записями отдается трудящемуся на руки в последний день работы. Если работник не явился за трудовой, то ему направляется извещение. Если за книжкой так и не пришли, то она хранится у работодателя.

Можно ли встать на биржу труда

Встать на учет в ЦЗН вправе любой гражданин, не имеющий трудоустройства. Биржа труда в этом случае окажет содействие по поиску новой работы согласно опыту и образованию соискателя.

Однако многих безработных интересует не сама возможность встать на учет, а получение пособия по безработице. Но нарушителю трудовой дисциплины не придется рассчитывать на крупную сумму компенсации.

Как устроиться на новую работу

Запись в трудовой книжке о прогуле может сильно подпортить репутацию соискателя и вызвать недоверие со стороны нового руководства.

Человек будет вынужден убеждать предполагаемого работодателя в случайности произошедшего или невиновности.

Потребуется на деле доказывать профессиональный уровень и наличие ответственного подхода к трудовым обязанностям. Сделать это возможно следующими методами:

  1. Попросить об установлении испытательного периода. В соответствии со статьей 70 ТК РФ стажировка может длиться до 3 месяцев, а для категорий работников с повышенным уровнем ответственности – до полугода. На такой вариант начальство может согласиться, поскольку уволить неподходящего кандидата не составит труда.
  2. В качестве случайности или доказательства неправомерных действий прежнего руководства можно предоставить характеристику и рекомендации с предшествующих мест трудоустройства. Так у нового работодателя появится возможность объективно оценить ситуацию.

Фиксация факта прогула в документе не считается приговором. Многое зависит от действий и активности трудоустраивающегося.

Несоблюдение процедуры увольнения по статье

Несоблюдение алгоритма увольнения со стороны работодателя может послужить восстановлением сотрудника на прежнем рабочем месте, а также штрафными санкциями. Особенно проблемным моментом является вопрос – включать ли в 4 часа прогула обеденный перерыв.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/unlaw/chto-delat-esli-uvolili-po-state-za-progul.html

Увольнение за прогул — последствия для работника

Увольнение за прогул последствия

Прогул – грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, регламентированных трудовым законодательством и правилами организации, где он работает.

В России законодательно данное нарушение регламентируется статьёй №81 ТК РФ (часть 1, подпункт «а»). Прогул является достаточным основанием для увольнения работника без предоставления ему каких-либо компенсаций.

К прогулу могут быть отнесены следующие действия сотрудника:

  1. В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены (при этом не имеет значение, какова их длительность). При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.
  2. В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте, длившееся свыше 4-х часов подряд во время рабочего дня или смены. При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.

Общая информация по данному вопросу

Уволить работника по статье за прогул на самом деле не так просто как кажется. Для этого необходимо совпадение следующих факторов:

  1. При неполном рабочем дне (менее 4 часов) работник должен был отсутствовать весь рабочий день. В случае полного рабочего дня отсутствие работника на рабочем месте должно было длиться не менее 4 часов подряд.
  2. Должен быть зафиксирован факт отсутствия работника на непосредственном рабочем месте, закреплённым за ним. Если такового закрепления нет, а работник находился где-то на территории предприятия, прогул не может быть засчитан.
  3. Не выход на работу по причинам, не относящимся к числу уважительных обстоятельств.
  4. Имеются доказательства отсутствия работника на рабочем месте.

Помимо вышесказанного есть ряд уважительных причин, которые оправдывают невыход или несвоевременный выход сотрудника на работу. К ним относятся:

  1. Болезнь.
  2. Сбои в функционировании общественного транспорта (несоблюдение графика движения, полная остановка транспортных потоков и т. п.).
  3. Вызов на судебные слушания.
  4. Привлечение в качестве понятого или свидетеля к расследованию административных или уголовных дел.
  5. Аварийные ситуации (автомобильная авария, аварии в коммунальных сетях и т.п.).

Факт наличия соответствующих обстоятельств, воспрепятствовавших своевременному приходу на работу, должен быть подтверждён надлежащим документом (больничный лист, повестка, акт об аварии и т. п.).

Отсутствие оперативного предупреждения руководства организации о задержке или невыходе сотрудника по уважительной причине не является основанием для мер дисциплинарного воздействия.

Последствия увольнения за прогул

  • Наиболее плохим последствием такого увольнения является то, что информация о его причинах заносится в трудовую книжку. Любой работодатель стремится минимизировать свои риски касательно надёжности персонала ещё на стадии трудоустройства, когда достаточно просто отказать потенциальному работнику в предоставлении рабочего места без каких-либо серьёзных объяснений. И это касается рынка труда в целом. Если же речь идёт о высокооплачиваемых профессиях, где конкуренция при отборе персонала особенно велика, такая запись в трудовой книжке максимально осложнит возможность трудоустройства. Попытка скрыть эту информацию в предварительном резюме, скорее всего, приведёт к отказу при непосредственной подаче документов в отделы кадров различных компаний.
  • При подобном прерывании отношений исключается период трудовой деятельности или иные компенсации, гарантированные исполнителю соответствующими законами. К ним относятся – период отработки перед сокращением, выплаты денежных компенсаций по соглашению сторон (например: за досрочный уход с предприятия), и т. п.
  • Если данный дисциплинарный проступок привёл к нарушению деятельности подразделения или всей компании виновному могут быть предъявлены финансовые претензии. В самом простом варианте он может быть лишён премии, полностью или частично. В наихудшем случае, зависящем от конкретных условий трудового договора и особенностей законодательства, ему могут быть предъявлены финансовые претензии с целью покрытия всего ущерба, возникшего вследствие его проступка.
  • Потеря возможности получить оплачиваемый отпуск. В таких случаях организации целесообразнее избавиться от работника как можно скорее, а значит, он просто получит денежную компенсацию за отпуск. Даже если он найдёт новое место, право на отпуск у него появится не ранее 6 месяцев с начала его деятельности. Отсутствие полноценного отдыха способно негативно отразиться на физическом и психологическом состоянии человека.
  • Возможность потерпеть финансовый крах ввиду неожиданного исчезновения источника дохода. Отсутствие дохода плохо само по себе. Но когда его потеря происходит резко и на это накладываются одно или несколько кредитных обязательств, то это уже очень плохая ситуация. Если же эти обязательства покрывались за счёт высокой зарплаты, при отсутствии резервов в виде денежных накоплений, а на рынке труда есть только предложения из низкооплачиваемого сегмента, то ситуация становится катастрофической.
  • Наличие соответствующей записи трудовой книжке может негативно сказаться на карьерном росте. Конечно он зависти от профессиональных и личных качеств, оцениваемых руководством, но при наличии равного конкурента эта запись может оказаться роковой.
  • Невозможность полного сокрытия данного факта. Даже если завести новую трудовую книжку, якобы потеряв старую, по месту увольнения за нарушение трудовой дисциплины обязаны сохранить в архиве копию данного документа. Если новый работодатель окажется достаточно дотошным, он сможет выяснить, где раньше работал его сотрудник. Выявление умышленного сокрытия информации о ранее совершённых дисциплинарных нарушениях явно не улучшит положение сотрудника.
  • Потеря работы и, как следствие, ухудшение финансового благополучия нередко приводит к проблемам в личной жизни, а иногда и к её краху.

Рекомендации при угрозе увольнения за прогул

Если возникла угроза:

  1. Прежде чем подписывать какие-либо документы, предоставленные работодателем на всех стадиях конфликтной ситуации, необходимо внимательно их прочитать. При несогласии с их содержимым подписывать их нельзя, но необходимо письменно засвидетельствовать своё несогласие с ними.
  2. Внимательно изучить область трудового законодательства, касающуюся этой темы. К примеру, если вменяется покидание рабочего места, то оно должно быть документально закреплено за данным работником, а если вменяется отсутствие на данном месте в течение 4-х часов, то это время должно прогуляно одним отрезком.
  3. Ни в коем случае не принимать предложений о действиях, которые могут послужить дополнительным основанием для увольнения (пойти выпить с кем-либо в рабочее время и т. п.). Это может быть уловкой недобросовестной администрации.

Если уволили:

  1. Ещё раз внимательно изучить основания работодателя для данного действия. Изучить трудовое законодательство и при выявлении нестыковок оценить целесообразность подачи заявления в суд. При наличии ошибок при оформлении документов со стороны работодателя, в большинстве случаев суды становятся на сторону потерпевшего сотрудника.
  2. Если сотрудник виновен в том, что произошло, ему следует незамедлительно приступить к поиску новой работы. В будущем подобные ошибки должны быть исключены.

Источник: https://plusiminusi.ru/uvolnenie-za-progul-posledstviya-dlya-rabotnika/

Что делать, если уволили за прогул: как оспорить решение и избежать негативных последствий

Увольнение за прогул последствия

Шрифт A A

Чтобы успешно построить карьеру, важно увольняться по причинам, не влияющим на репутацию, ведь в дальнейшем это может испугать нового работодателя. Особенно если в уходе действительно есть вина работника. Итак, если уволили за прогул, что делать, можно ли исправить ситуацию? – мы рассмотрели все нюансы.

Что делать, если уволили по статье за прогул

Прогул или пропуск рабочего дня является довольно жестким нарушением трудовой дисциплины. Ведь сотрудник обязался выполнять свою работу, а теперь проигнорировал ее. Подобные случаи регулируются ст. 81 ТК РФ.

Трудовой Кодекс в такой ситуации полностью на стороне работодателя, если зафиксирован факт прогула. Это может быть отсутствие отметки в табеле, пропуске, фиксация на видеокамеру и собственное наблюдение. Отдел кадров составляет акт и работника без проблем могут отправить в досрочный отпуск.

Ст. 81 ТК РФ

Другое дело, если прогул имел под собой веские основания:

  1. Болезнь работника, зафиксированная медицинской справкой.
  2. Беременность и связанные с ней обстоятельства.
  3. Отсутствие по рабочим причинам. К примеру, потому что сотрудник доставлял документы или отправился на деловую встречу.
  4. Опоздание из командировки по независящей от работника причине (задержка рейса, изменение маршрута, поломка автобуса и т. д.).

Важно то, что веские, по мнению работника, причины, могут не быть таковыми для работодателя или суда.

Для разъяснения этих причин чаще всего пишется объяснительная записка. В ней нужно указать причины своего прогула, сослаться на подтверждающие их документы. Один прогул редко заходит дальше объяснительной.

Если увольнение произошло незаконно, и была уважительная причина для пропуска рабочего дня, то необходимо обратиться в суд. Рекомендуем заручиться поддержкой юриста и подготовить документы, подтверждающие причину отсутствия.

Какие последствия увольнения по статье

Любое увольнение может негативно отразиться на дальнейшей карьере. Особенно если оно связано с личностными характеристиками. Имея в трудовой книжке запись об увольнении из-за прогула, такие популярные строчки в резюме, как ответственность и пунктуальность, будут играть не в пользу работника.

В небольшом городе, где руководители предприятий часто общаются тесно, репутация может серьезно пострадать. Поэтому, даже если уже уволили на законных основаниях, не нужно портить отношения с предыдущим работодателем. Важно объяснить ему причину отсутствия, сгладить конфликтную ситуацию.

Устраиваясь на новое место работы, отдел кадров наверняка спросит подробности ухода с предыдущего предприятия. Здесь можно вооружиться документами, подтверждающими причину прогула. Если же прогул был по  халатности, то необходимо исправить это и заверить нового работодателя в том, что подобное больше не повторится.

Что касается административной ответственности, то последствия увольнения могут быть плачевными для работников государственных структур. Особенно в тех профессиях, где личные характеристики ценятся высоко: полиция, медицина, экстренные службы, силовые структуры и войска. В этих отраслях увольняют за прогул быстро и без колебаний.

Кого нельзя уволить за отсутствие на работе

Так как прогул – это прямое нарушение работником трудового договора, то увольнение может быть применено относительно любого человека. Но есть некоторые исключения, связанные с особенностями самой работы, ее графика либо некоторых моментов.

Формально работодатель может наказывать за прогулы, но только не тогда, когда они зависят от самой работы. К примеру:

  1. Человек, который имеет свободный график посещения рабочего места и не ограничен формальным рабочим днем. Возможно, у него есть норма отработанных часов в неделю, и он ее уже выполнил.
  2. Командировочный работник, часто перемещающийся по делам компании вне ее офиса и производственных помещений. Увольнение из-за пропущенного дня по причинам самой командировки будет поводом судиться, и, скорее всего, суд будет на стороне работника.
  3. Частично-занятый персонал, проектный персонал и подрядчики, которые сами устанавливают свой график и рабочий норматив.
  4. Инвалиды, которым требуется смягчение рабочего графика.
  5. Беременные женщины также могут пропустить день или допустить опоздание.

Если уволили за прогул, что нужно делать – рассказывают в этом видео:

Лучшее же решение вопроса — досудебное урегулирование. Даже если сохранить свое место не получится, то выход из конфликта поможет сохранить репутацию и не допустить появления негативных записей в трудовой книжке.

Источник: https://ostrovrusa.ru/uvolili-za-progul-chto-delat

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.